Aplique las nuevas formas de selección de personal

Fernando Albán Díaz del Castillo

Una realidad que enfrentan las empresas con respecto al reclutamiento de nuevos trabajadores, es que los buenos empleados no son tantos, no son fáciles de encontrar y, cuando se consiguen, pueden ser difíciles de retener.

Los seleccionadores de personal se quejan del número creciente de procesos que deben adelantar antes de encontrar al candidato ideal para ocupar un cargo, lo que significa un mayor desgaste y menor eficiencia en los procesos.

En muchos casos, la respuesta a un anuncio de prensa en el que se solicitan hojas de vida de personas que reúnan determinados requisitos o perfil, puede ser avasalladora y desbordar la capacidad de procesamiento del área de selección. Muchas son las personas que envían sus currículos a pesar de saber a ciencia cierta que no cumplen con los requisitos exigidos, pero aspiran a que alguna de sus cualidades, estudios o experiencia, pueda sustituir las condiciones faltantes, o que la empresa los considere para otra posición.

Esto ha llevado a muchas compañías a eliminar la presentación de hojas de vida físicas y exigir a los candidatos diligenciar formatos a través de la página Web de la organización, con grandes ventajas, especialmente por la posibilidad de filtrar y ordenar la información, para seleccionar a los candidatos que se ajustan al perfil y descartar rápidamente a los que no.

Otra ventaja que presenta este sistema, es la posibilidad de crear bases de datos con hojas de vida recibidas en diferentes convocatorias y que puedan utilizarse más adelante en otros procesos. Los candidatos una vez han incluido sus currículos en el formato, tienen la posibilidad de actualizarlos en todo momento.

Dentro de procesos masivos de selección y una vez aplicada cada prueba, los resultados pueden publicarse en la Web, con números de identificación y sin nombres, para mantener la confidencialidad. Esto no solamente aumenta la transparencia de los procesos sino que evita tener que responder infinidad de llamados telefónicos de los participantes, que buscan conocer los resultados.

Los seleccionadores empiezan a usar las redes también para verificar las referencias de los candidatos y la coherencia entre lo percibido durante el proceso de selección y lo que el aspirante publica en portales como Facebook y Twitter; cierto tipo de comentarios u opiniones, así como fotografías inapropiadas, pueden llegar a descalificar a un candidato .

Se está dando un gran debate sobre si al consultar la información publicada por los aspirantes en las redes sociales, se invade o no su privacidad; lo cierto es que no son pocos los casos en que un empleado ha sido despedido o descalificado de un proceso de selección, por publicar un comentario negativo sobre la empresa, sus directivos o compañeros.

Los trabajadores van a tener que ser muy cuidadosos con los controles de acceso a sus páginas, con lo que escriben e incluso con las fotografías que su círculo de amigos y familiares publica habitualmente de ellos.

Es indudable que hay trabajadores expertos en la presentación de pruebas y entrevistas, que pueden llegar a vender una imagen muy diferente de lo que realmente son e incluso confundir a los psicólogos de selección.

Pero quien es recto y transparente, no tiene nada que temer frente a una consulta de este tipo y con ella, las empresas pueden asegurarse de conocer realmente a la persona que están contratando.

El papel de las redes en la búsqueda de profesionales
Un número cada vez mayor de seleccionadores está acudiendo a las redes sociales en su proceso de búsqueda de candidatos para todos los niveles de la organización. Para las empresas es una gran ventaja poder acceder a los datos de cientos de trabajadores potenciales, a la vez que los trabajadores encuentran en portales especializados como LinkedIn, la oportunidad de darse a conocer y ofrecer sus servicios.