¿Cómo usan los equipos de recursos humanos la IA en la selección de su personal?

La inteligencia artificial ha demostrado ser una herramienta que mejora la productividad en los procesos de cualquier tipo. En el área de recursos humanos se ha utilizado para agilizar métodos de contratación.

De acuerdo a Human Resource Management (SHRM), los equipos de adquisición de talento pueden tener entre 30 y 40 solicitudes de empleo abiertas en un mismo proceso, y cada solicitud puede contener hasta 250 currículums.

Así también lo confirma Paulo Vivas, director ejecutivo de la consultora Contrato Humano. “Habitualmente, para las posiciones demandadas por nuestros clientes, pueden aplicar 150 o 200 candidatos que se ajustan al perfil. Hacer una revisión minuciosa de tantos currículos es extenuante y demandante” nos dice.

Aquí es donde la inteligencia artificial puede resultar de mucha utilidad con el uso de herramientas conocidas como Applicant Tracking System (ATS), las cuales permiten la clasificación inteligente de curriculums, video entrevista y sistemas de evaluación de candidatos, como lo afirma Liliana Gutiérrez de LG Consultores.

Con estas no solo se agilizan los tiempos de revisión sino también la calidad de selección. “Normalmente, cuando las personas entran a la organización siempre requieren un tiempo de adaptación, y si estamos consiguiendo personas que no tienen el perfil más adecuado seguramente van a hacer un esfuerzo adicional, lo que reduciría su productividad”, dice Juan Carlos Escobar, profesor de Executive Education de la Universidad de los Andes.

Otro ejemplo es el empleo de chatbots en las entrevistas. “El uso de ChatGPT para generar preguntas en las entrevistas de trabajo nos ayuda a identificar si los candidatos se adaptan al cargo”, explica Escobar.

Lo que resulta beneficioso para el candidato, “por la objetividad y disminución de ciertos sesgos” resalta Gutiérrez. Con la tecnología, los equipos de recursos humanos se centran en las habilidades y logros del candidato, sin que aspectos como género, raza o apariencia física influyan en la decisión.

Algo que también puede ser negativo porque la tecnología carece de contexto. Como lo explica Xavi Escales, de la consultora de talento humano AlwaysPeopleFirst, las brechas de empleo o falta de oportunidades en ciertos sectores de la población son aspectos que las empresas deberían tomar en cuenta.

A pesar de los beneficios, la implementación de tecnología tiene algunas barreras. “Encontramos a veces ciertas limitaciones en cuanto al mindset digital que tienen algunas personas de las áreas de atracción y selección, que aún no ven la importancia de adoptar la tecnología” explica Gutiérrez. Además de que la adecuación de los procesos va más allá de la simple implementación de tecnologías y requieren otros componentes para que funcione.