Estructuras horizontales marcarán el camino

Vivimos en un mundo de horizontalidades. Los consumidores, dotados de un nuevo poder con sus smartphones, acceso a Internet y redes sociales, han redefinido cómo las empresas se comunican hacia afuera, cómo mercadean y cómo se vinculan con esos consumidores y audiencias que muchas veces escuchan más las voces de sus pares (¡la quinta P del marketing!) que las de la publicidad.

¿Pero qué sucede al interior de las organizaciones?
El modelo jerárquico, antiguo, tomado de la estructura militar en la que un General ocupa un vértice del que se desprende una línea recta hasta el último soldado o en nuestro caso el último colaborador, está llamado a desaparecer.
Las empresas que están siendo exitosas son cada vez más horizontales y tienen una estructura de liderazgo consciente.

Entre los cambios que creo que son necesarios, por ejemplo, están los que hay que hacer en uno de lo procesos más estratégicos de una organización como es el de reclutamiento, que ya no puede ser dejado única y aisladamente al área de recursos humanos.

Me explico: si bien hay cosas que pueden llevar un tiempo a la hora de definir los procesos de contratación, hay cambios que pueden hacerse de forma inmediata y sin costos, como por ejemplo, que el panel de selección tenga la mitad de hombres y la mitad de mujeres, y que estos representen diferentes áreas de la empresa, con la ganancia de tener diferentes miradas complementarias.

El ideal es lograr que en el panel de selección haya no sólo personas del área en el que el nuevo colaborador se va a desempeñar sino también que haya pares de la nueva persona que están desempeñando el mismo cargo o uno similar. Que se incluyan también personas de otro tipo de estructuras dentro de la empresa y funciones que no van a tener nada que ver con la persona que va a entrar, pero, que pueden dar una óptica diferente y relevante.

Los cambios fundamentales deben ser liderados por el presidente de la empresa y en este sentido es crucial que todo el siguiente nivel este alineado con esa dirección. Si no hay alineamiento el proceso de cambios y transformaciones se puede ver demorado y a veces detenido, generando enorme frustración sobre todo en los colaboradores.

En todo proceso de cambio y horizontalización, hay que empoderar campeones de los temas que se quieren liderar. Deben ser embajadores de los nuevos principios, la nueva estructura y la nueva cultura hacia abajo, deben ayudar a reclutar nuevos empleados con una estrategia de multiplicación de personas más adaptadas al cambio. El que no se adapte al cambio es bueno que salga y se reemplace por alguien que tenga una mentalidad acorde a la nueva cultura que se quiera crear.

Algo que particularmente me preocupa de muchas de nuestras empresas es que preguntan la edad de un empleado potencial, o preguntan si la mujer está embarazada o se piensa embarazar.

Gente que no contrata mujeres en embarazo por los costos que esto implica, sin tener en cuenta si es la persona adecuada para el cargo, comete un error porque pueden terminar contratando a una persona que no es apta lo que les puede costar mucho más caro que la licencia por embarazo y reemplazo por unos meses. Terminan pagando más por entrenar una persona que no era ideal para el puesto o por sus mismos errores.

Ese tipo de costumbres, patriarcales y atávicas en nuestras empresas, son las que le causan dolores de cabeza a las organizaciones, que, por ahorrarse unos pesos terminan contratando una persona que les cuesta años de dinero, dolor y sacrificio. Y, en este ejemplo, discriminando a una mujer por sólo el hecho de serlo.

Con la edad pasa lo mismo. Si la persona es la correcta, tiene el talento correcto, las capacidades correctas, ¿qué importa cuántos años tiene? No importa la edad, se trata de contratar la persona correcta y punto.

El desafío que deben enfrentar las empresas tradicionales es entender cómo dar el salto, como diseñar una estrategia de liderazgo consciente y basado en el ser humano para el proceso de transición digital que no se desarrollará de un día para otro.

Creo que en Colombia estamos avanzando en la dirección correcta pero todavía nos falta mucho camino por recorrer.

Revisar nuestras estructuras empresariales para asegurarnos que desde el mismo organigrama y definición de roles que tenemos respondamos a las necesidades del ser humano -internamente con los colaboradores, y externamente con clientes y proveedores- es el principal desafío para los gerentes de hoy.

Debemos asegurarnos de que tengamos equipos, posiciones y roles en particular que claramente respondan a las necesidades de los mismos integrantes de nuestros equipos, quienes son verdaderamente los que nos pueden llevar a otro nivel, y en paralelo a las necesidades del mercado y a las de la sociedad. Todo lo que pasa adentro de las empresas, se termina reflejando afuera.