Las claves para que las empresas atraigan y retengan a los millennials

Capacitación y crecimiento en la organización ayudan

Heidy Monterrosa - hmonterrosa@larepublica.com.co

Alrededor de los millennials se han formado diferentes estereotipos e hipótesis. Por un lado, se señala que son la generación más preparada de la historia, pero que son holgazanes . También se ha dicho que son inestables y se desmotivan fácilmente en su trabajo.

Sin embargo, para Juan Pablo Granada, presidente de Costumer Index Value, las diferencias de los trabajadores millennials con las generaciones anteriores no son cuestión de que los jóvenes de hoy sean mimados, sino que son una generación que, por haber crecido con la tecnología, tienen intereses diferentes y buscan otro tipo de oportunidades que las personas mayores no habrían ni imaginado a su edad.

“Si los millennials cambian de trabajo constantemente, no es en sí solamente un problema de los jóvenes, sino de las organizaciones también, que tienen que adaptarse a los intereses de estas personas”, señaló, a lo que también agregó que tienen el reto de atraerlos, entrenarlos y retenerlos.

Actualmente, los millennials son las personas con edades entre los 23 y los 36 años, representan 27% de la población mundial y, según un informe de Manpower Group, para 2020 serán la tercera parte de la fuerza laboral en el mundo, por lo que las empresas cada vez centran más su atención en ellos y desarrollan estrategias para que se interesen en sus modelos de negocio.

Según Raúl Ávila, profesor de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional, en general, a los millennials les interesan temas como la tecnología, las redes sociales y tienen una constante necesidad por capacitarse y prepararse académicamente.

“Son personas que no están amarradas a los trabajos y que les gusta tener flexibilidades en su horario laboral, por lo que aprecian el home office y las actividades recreativas o de esparcimiento en el sitio de trabajo”, mencionó.

En este sentido, son profesionales que cambian de trabajo de acuerdo con las oportunidades, pues han encontrado mayor crecimiento en el paso por diferentes empresas, a diferencia de generaciones anteriores, que hacían carrera en una empresa y hasta era posible que se pensionaran en la primera empresa en la que trabajaron. De hecho, según una encuesta de Gallup, aproximadamente 60% de los millennials está abierto a una oportunidad de trabajo diferente, 15% más que los trabajadores de otras generaciones.

Por el lado de los cambios de empleo, Granada considera que estos se dan porque los millennials no encuentran un rápido ascenso dentro de las organizaciones y que estas, además, no les ofrecen suficientes beneficios, como tal vez sí les daban a sus empleados antes, cuando las empresas estaban obligadas a sostener más a los empleados.

“La tendencia actual es que las empresas tengan menor estabilidad que en el pasado, pues no solo tienen una vida más corta, sino que las fusiones y adquisiciones hacen que se tenga que prescindir de personal cada vez que se da alguno de estos movimientos, y también rotan más personal con el fin de lograr mayor competitividad”, dijo.

En este orden de ideas, Ávila sugiere que si las empresas quieren contratar personas de esta generación, deben apostarle al salario emocional, que es ofrecerles beneficios y actividades de su interés, como por ejemplo home office. Así mismo, la remuneración debe estar dentro de sus expectativas y acorde a su preparación profesional.

Con esto está de acuerdo Granada, quien señala que con el fin de que haya mayor flexibilidad en los horarios, los millennials pueden ser medidos por logros o responsabilidades, pues siempre y cuando cumplan con sus obligaciones, pueden organizar su tiempo a su antojo. Esto, además, les facilita su agenda para que puedan estudiar al mismo tiempo que trabajan.

“Otra estrategia que hemos desarrollado para motivar a los jóvenes en la empresa es que no contratamos a personas externas para cargos altos, sino que hacemos promociones y ascendemos a los jóvenes talentos que vemos que tienen potencial para desempeñarse en esos puestos”, dijo Granada.

LOS CONTRASTES

  • Juan Pablo GranadaPresidente de Costumer Index Value

    “No hay una única solución, las organizaciones tienen que replantearse cómo trabajan con jóvenes y entender cuáles son sus necesidades”.


  • Raúl ÁvilaProfesor de la Universidad Nacional

    “Las empresas le deben apostar al salario emocional, a la remuneración acorde a las expectativas y a la oferta constante de capacitación”.

Otra manera de retener a los millennials es ofreciéndoles beneficios para estudiar maestrías u otro tipo de estudios académicos después de cumplir cierto tiempo en la empresa y de alcanzar determinados logros.

Por último, también es importante ofrecerles entrenamiento y formarlos en las necesidades de la organización.

Estudio sobre millennials colombianos
Según una investigación realizada en la Universidad Eafit, en Colombia existen cuatro tipos de millennials, los cuales están relacionados con los estratos socioeconómicos. El primero es de altos ingresos, no tiene responsabilidades familiares y también está altamente formado. El segundo tiene ingresos acordes con su posición en la compañía, tiene posibilidades de crecer, no tiene responsabilidades familiares y está estudiando. El tercero tiene una posición baja dentro de la jerarquía organizacional, no tiene compromisos familiares y su nivel educativo es medio o bajo. El cuarto tipo es similar al tercero pero sí tiene, al menos, una responsabilidad familiar.

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