Medir el clima, esencial para diagnosticar la productividad

Fernando Albán Díaz del Castillo

Muchos son los factores que determinan el buen o mal ambiente que se respira al interior de la organización o de una determinada área de la misma.

Establecer mediante una encuesta, cómo se sienten los trabajadores con respecto a la estructura de la organización y determinar el grado de satisfacción de los trabajadores, es fundamental para corregir todo aquello que pueda estar afectando negativamente la productividad y el buen desempeño de la compañía.

Al hablar de la estructura de la organización, nos referimos a su tamaño y la forma como está organizada; a su estructura jerárquica, cantidad de niveles y la forma como fluye la comunicación ascendente y descendiente. También a las relaciones entre jefes y subalternos, a los estilos de dirección dominantes y al respeto existente, lo cual se evidencia en la formalidad o informalidad de las comunicaciones y la forma como se dan y reciben las órdenes.

Otro aspecto que influye notablemente, tiene que ver con el espacio físico asignado a cada empleado, las herramientas, equipos y elementos disponibles para la realización del trabajo, así como a las condiciones ambientales de luz, ventilación y ruido. No menos importante es el ambiente social, que tiene que ver con la camaradería, el compañerismo, los conflictos entre las personas y áreas de la empresa. También es posible evaluar la tensión con que se trabaja y la satisfacción o insatisfacción laboral, las expectativas y motivaciones existentes.

Hay muchas empresas especializadas en mediciones del clima organizacional; es importante asesorarse y permitir que sea un agente externo e imparcial, el que se encargue de diseñar y aplicar el instrumento que se diseñe para tal fin, de acuerdo con las necesidades de la compañía. Los empleados deben poder diligenciar los cuestionarios de manera anónima y libre, y sin ninguna presión por parte de sus jefes y compañeros. Los directivos, por su parte, deben estar dispuestos a aceptar los resultados del estudio y a buscar modificar aquellos aspectos que se identifiquen como perturbadores del ambiente laboral.

Los resultados pueden sacar a la luz problemas que los empleados no se atreven a comunicar por temor a ser sancionados o a perder sus puestos de trabajo; pueden develar, por ejemplo, la existencia de jefes maltratadores que se camuflan tras una imagen de eficiencia; sentimientos de inseguridad laboral, falta de reconocimiento, inequidad en el trato y la remuneración, condiciones inadecuadas para realizar el trabajo y otros, que los directivos, desde sus posiciones, no alcanzan a detectar, pero que le causan enorme daño a la empresa.

Las mediciones deben hacerse con cierta regularidad (cada 2 años, por ejemplo), para asegurarse de que las acciones emprendidas realmente surtieron su efecto y que los empleados se sienten hoy más a gusto en la compañía, que ayer.

Cuando se está frente a un empleado difícil, hay que preguntarse qué es lo que lo lleva a actuar de esa manera que consideramos inadecuada.

Toda conducta tiene su causa y la única manera de cambiar un comportamiento es modificando aquello que lo produce o genera. Es posible que el difícil no sea el empleado sino su jefe y que si resolvemos presidir del primero, al poco tiempo surja un nuevo empleado problema, que estaría reaccionando de la misma manera, ante un liderazgo equivocado. Sólo conociendo las causas, podremos modificar los efectos.

La importancia de realizar estudios en las empresas
Principalmente porque el cliente, al llegar a la empresa, lo primero que percibe por la actitud de los trabajadores, es el nivel de satisfacción de los mismos, lo cual afecta la imagen de la compañía. También porque se sabe a ciencia cierta que quienes se sienten a gusto con su trabajo, son personas más productivas y porque, quien se siente maltratado en una empresa, camina siempre a media marcha.