¿Qué es el micromanagement y cuáles son sus consecuencias en los empleados?

El micromanagement es una práctica que, de acuerdo con el portal Great Place to Work, se define como un método de gestión laboral cuya característica central es el control excesivo sobre los empleados. Esta se presenta normalmente de parte de un jefe estricto hacia sus colaboradores, prestando especial atención a cada detalle que realiza la persona.

Diversos informes han revelado que esta práctica puede llegar a convertirse en acoso laboral. De acuerdo con un informe de RH Management, en una encuesta realizada por Trinity Solutions encontró que cerca de 79% de los empleados han pasado por este fenómeno y 71% que afirmaron que afectó su desempeño en el trabajo.

De acuerdo con APD, entre sus características están el control excesivo; la dificultad para delegar, por lo que en algunos casos los jefes solo confían en el trabajo hecho por sí mismos; y la comunicación y retroalimentación excesivas. Esto puede afectar la moral del equipo, pues sus integrantes pueden sentirse subestimados y, contrario a lo que se espera, disminuir su productividad.

Ahora bien, según IEBS Business School, entre sus consecuencias están la reducción de la moral, ya que los empleados suelen sentirse menospreciados; la disminución de la productividad como resultado de la tensión constante; la posibilidad de una alta rotación de empleados y la pérdida de creatividad.

Al respecto de la pérdida de talento por esta presión, Adriana Garcés, directora de Right Management en ManpowerGroup Colombia, afirmó que en Colombia hay una cifra de escasez de talento de 61%, mientras que globalmente asciende a 72%. Esto se traduce en que "7 de cada 10 empleadores reportan dificultad para encontrar el talento y, a su vez, para fidelizarlo o generar ese engagement con la organización".

Garcés también incluyó recomendaciones para evitar el micromanagement, entre las que resaltó que es esencial que el jefe se enfoque en el resultado y no solo en el proceso, y que establezca el objetivo dando flexibilidad para la ejecución. Por otro lado, aconsejó desarrollar una delegación efectiva, no únicamente asignar tareas, sino tener la seguridad de que la persona que hará el trabajo tenga los conocimientos, las herramientas, los recursos y la claridad para llegar al objetivo.

Por último, recomendó crear espacios de seguimiento con condiciones orientadas a ayudar a eliminar obstáculos "a revisar avances, a ser ese coach, ese líder para brindar apoyo; pero la reunión no es para monitorizar cada actividad realizada, sino para hacer que las cosas sucedan facilitando el proceso".

Por su parte, Luis Alejandro Galindo, docente de Negocios Internacionales y Economía y Finanzas de Unicoc, recalcó que "al sentirse constantemente vigilados y evaluados en aspectos triviales, los colaboradores desarrollan una alta dependencia directiva, una profunda apatía y el fenómeno conocido como “indefensión aprendida”, donde dejan de proponer soluciones por miedo a la crítica».