¿Quién es el líder de atracción y selección de talento?

La verdad es que no es realmente difícil encontrar talento, lo que yo considero que es complejo y en dónde creo radica el éxito de una estrategia de adquisición , es en saber con precisión cuál de todas esas formas de talento son más susceptibles de ser exitosas en un ambiente particular.  Esa es la responsabilidad que considero tiene el líder de la función de atracción y selección de talento.

Esa responsabilidad es compleja por naturaleza, sobre todo al hablar del recurso más complicado de cualquier proyecto u operación: talento. Las infinitas variables para gestionar talento nos darán mucho de qué hablar, y veremos un sinfín de reportes comentando cómo dicha función debe operar para hacer a los negocios exitosos, y cómo reinventar, renfocar y rediseñar de inicio a fin, la función total de la gestión del talento.

La tarea de encontrar ajustes perfectos entre esas diversas formas de talento y las cambiantes necesidades de un negocio no carece de desafíos. Para hacerlo más divertido, el líder de atracción y selección no sabe que es también un vendedor, un analista financiero y por supuesto un líder de mercadeo. Pero lo es.

Su responsabilidad en la concepción y ejecución de estrategias le demandan una vasta capacidad para construir una marca. La marca que su compañía presenta frente a una variedad de formas de talento debe ser atractiva para cada una de estas, y mantenerse fiel a su identidad y cultura. Debe representarla de manera atrayente pues todo lo que haga puede potencialmente afectar a un cliente/consumidor, y debe convocar principalmente al talento objetivo que ha sido definido, pensando en la compañía que se quiere ser.

La marca debe estar viva en cada palabra de cada publicación (no solo oportunidad laboral), en cada saludo a través del teléfono a cada visitante (no solo candidatos estrictamente hablando); deberá estar presente también en el tiempo de espera y en el ambiente del lobby donde las personas esperan ser recibidas para una reunión (no solo una entrevista). En la manera en que cada representante de la compañía se conecté con cada visitante, la marca respirará en cada comunicación-o ausencia de ella- que se emite para los diversos individuos con los que una empresa interactúa.

Esta marca no sólo se alimenta de lo que la compañía decide hacer para construirla; sino también de la reputación que tiene en un mercado, la cual está basada en esas pequeñas interacciones que constituyen la Experiencia del Candidato.

Para 33% de los candidatos la reputación es lo que más motiva a la hora de evaluar a una compañía como empleador potencial.

El líder de atracción y selección de talento debe presentar la marca en un “formato” diferente para cada forma de talento a la que quiere atraer. Este formato está compuesto de una definición de canales de comunicación, contenido personalizable y tono.  El desarrollo tecnológico de los medios de conexión entre empresa y candidato nos ha facilitado múltiples canales de comunicación, un sentido mucho más próximo de la percepción de la marca, un mercado de talento altamente informado y más inquisitivo.

La elección de los formatos asociados a las formas de talento, se basa en todas estas variables. ¿Es mi objetivo apuntarle a Millenials, expertos en relaciones públicas, con un alto sentido de cumplimiento y servicio? O es mi mercado objetivo Baby Boomers especializados en modelos económicos globales, interesados por ambientes de alta integración y diversidad. ¿Son ambos? ¿Es LinkedIn? ¿Instagram? ¿Facebook?