Rotación de personal cuesta a las empresas hasta nueve meses de salario por empleado

Cada vez más empresas son conscientes de las consecuencias de una alta rotación laboral en sus plantas de personal, ante lo cual han empezado a implementar estrategias para retener a sus talentos valiosos por más tiempo. Y no es para menos: según Adecco Colombia, reemplazar un talento estratégico puede costarle a una organización entre seis y nueve meses del salario anual de ese empleado, teniendo en cuenta factores asociados a la búsqueda y selección de nuevo personal, la curva de aprendizaje y la pérdida de conocimiento.

Aunque la rotación se asocia a diferentes causas, una de las más frecuentes se relaciona con el deterioro sostenido del clima emocional interno. Tanto el desgaste acumulado como la presión sin acompañamiento y los síntomas tempranos de burnout son factores que, generalmente, no son captados por los indicadores de nómina y resultados, sino por un equipo de talento humano.

La no atención de estos factores y su persistencia lleva a una reducción de la capacidad de análisis estratégico de los trabajadores y un aumento en sus respuestas reactivas, afectando la planeación y ejecución de objetivos.

A eso se suma el fenómeno del quiet quitting o renuncia silenciosa, en el que, aunque los colaboradores no se van formalmente de la compañía, sí dejan de comprometerse con sus funciones, evitan proyectos de equipo y reducen su aporte al mínimo. El resultado no es otra cosa que una pérdida de productividad que no aparece en las estadísticas de rotación, pero sí en los resultados.

Cada empleado que se va, ya sea porque percibió una alta carga laboral o por un proceso de onboarding deficiente, puede convertirse en un detractor de la compañía que afecte su reputación como empleadora frente a futuros candidatos e, incluso, frente a clientes potenciales.

Las consecuencias no solo se dan en el área de talento, debido a que, cuando la rotación y el ausentismo se vuelven recurrentes, la organización empieza a operar en modo correctivo y pierde capacidad de planificación a mediano plazo.

De acuerdo con Darcio Fuentes, gerente técnico de Adecco Colombia, “cuando la gestión emocional no se integra a la estrategia de talento, su efecto deja de ser intangible y comienza a reflejarse en mayores costos operativos, menor estabilidad en los equipos y debilitamiento de la ejecución".

"A menudo, la inversión en los programas del área de gestión humana suele verse como un gasto y, en realidad, debe considerarse una inversión en el éxito de la organización”, agregó.

Este punto lo compartió Felipe Delgado, executive director de Michael Page, quien advirtió que el costo real de la alta rotación es doble. “Por cada salida, las empresas pagan dos veces: una en costos visibles como reemplazo y capacitación, y otra, mucho más silenciosa, en productividad perdida, desgaste del equipo y decisiones apresuradas que impactan el ebitda".

Delgado enfatizó en que esto no es un problema de carácter menor, pues "reemplazar a un colaborador puede costar 50% de su salario anual, dependiendo del nivel y la especialización del rol”.

Ante este panorama, las organizaciones tienen tres diferentes salidas: la primera, superar la medición anual del clima e incorporar herramientas periódicas que detecten señales tempranas de desgaste antes de que se traduzcan en renuncias; la segunda, fortalecer el liderazgo en los mandos medios y directivos, no solo en habilidades técnicas sino en la capacidad de gestionar equipos bajo presión y distribuir cargas de forma sostenible.

Por último, hay que construir una cultura de seguridad psicológica. “Las empresas en Colombia gastan mucho dinero en mediciones de clima sin generar canales de comunicación en los que los trabajadores sientan confianza para expresarse”, dijo Fuentes, quien resaltó que es crucial complementar esas mediciones con espacios de escucha para fortalecer su efectividad.