Salario emocional y microturnos marcarán la pauta en las tendencias laborales de 2026
viernes, 16 de enero de 2026
Otra tendencia es el “job hugging”, que describe una menor disposición de los empleados a cambiar de trabajo con frecuencia
El año que empieza marca nuevos retos para las empresas en cuanto a la retención del talento humano. Y también para los candidatos que buscan encontrar un trabajo que se adapte a las necesidades personales mientras se aprovechan las capacidades profesionales.
Un informe de la plataforma global de contratación Deel identifica nueve tendencias que incidirán en la organización del trabajo y en la gestión del talento en 2026. El análisis aborda cambios en las estructuras corporativas, las expectativas de los trabajadores y las prácticas de recursos humanos, en un contexto de transformaciones tecnológicas y ajustes por un nuevo panorama laboral.
El documento también mencionó el avance del salario emocional como una herramienta para atraer y retener talento ante escenarios en los que los incrementos salariales no son una opción. Incluye beneficios no monetarios y condiciones laborales que buscan responder a necesidades personales y profesionales de los trabajadores.
En cuanto a la organización del tiempo de trabajo, Deel destacó la adopción de micro-turnos o “micro-shifting”, que consiste en dividir la jornada laboral en bloques más cortos y flexibles, permitiendo a los trabajadores combinar sus responsabilidades laborales con actividades personales.
Otra tendencia identificada es el “job hugging”, que describe una menor disposición de los empleados a cambiar de trabajo con frecuencia. Este comportamiento está asociado a la búsqueda de estabilidad laboral en un entorno económico incierto, en contraste con periodos previos marcados por una mayor rotación de puestos de trabajo.
Una de las tendencias señaladas es el denominado “gran aplanamiento”, que se refiere a la reducción de capas jerárquicas dentro de las organizaciones. De acuerdo con el informe, algunas empresas están eliminando niveles intermedios de gestión con el objetivo de agilizar procesos y reducir costos operativos.
En materia de gestión del talento, el reporte hace referencia a la aplicación de pruebas de retención, una práctica que plantea a los líderes la pregunta sobre qué empleados intentarían retener activamente en caso de una renuncia. Esta estrategia apunta a focalizar los esfuerzos en perfiles considerados clave dentro de los equipos.
El informe también advierte sobre el deterioro de la cultura organizacional, un fenómeno que puede manifestarse en problemas de comunicación, pérdida de confianza y aumento de la rotación de personal, y que suele desarrollarse de manera gradual dentro de las empresas.
“Cuando los empleados sienten que sus líderes los valoran como profesionales y entienden sus necesidades específicas, no solo mejora su satisfacción y se genera un ambiente de trabajo más motivador”, dijo Mayteck Arenas, content marketing manager de Deel Latam.
Otra tendencia señalada es la decisión consciente de no asumir cargos de liderazgo tradicional, especialmente entre trabajadores más jóvenes. Este enfoque prioriza el equilibrio entre la vida personal y laboral sobre el ascenso jerárquico.
Deel también mencionó a los llamados sprints de resiliencia, encuentros breves y periódicos en los que los equipos comparten experiencias relacionadas con errores, aprendizajes o logros, con el fin de fortalecer la adaptación colectiva ante cambios o crisis.
Finalmente, el informe menciona la “envidia de LinkedIn”, un fenómeno vinculado a la comparación profesional en redes sociales, donde los usuarios suelen exponerse a narrativas de éxito que no reflejan los procesos completos detrás de las trayectorias laborales.
Dinámicas contractuales para este año
El nuevo panorama laboral por el alza del salario mínimo y la entrada en vigencia del articulado de la reforma laboral, sobre recargos nocturnos y dominicales, podría tener efectos en el tipo de contratos que se firmen desde 2026.
Mayores costos laborales podrían significar una mayor prevalencia de los contratos de término fijo en las que se evalúe el rendimiento de los colaboradores antes de la toma de decisiones con respecto a la permanencia dentro de las empresas. Si bien favorece la flexibilidad, afecta el desarrollo de la cultura organizacional.