¿Trabajaría en una empresa que contrate y gestione al estilo Trump?

El modelo de recursos humanos de Trump se sostiene sobre tres pilares: contratar y despedir rápidamente, por impulsos; fichar siempre a quien le va a decir a todo que sí; y rodearse de amigos y familiares

Expansión

Durante 14 temporadas televisivas -hasta marzo de 2017- el actual presidente de Estados Unidos, Donald Trump, produjo y presentó el programa de telerrealidad The Apprentice, en el que hizo famosa la frase “Estás despedido”. Quizá de ahí le venga una cierta afición por la gestión de personas, aunque sus métodos de contratación y management no son del gusto de todos.

Inc.com se refería recientemente al modelo esquizófrénico de recursos humanos de Trump, que se sostiene sobre tres pilares: contratar y despedir rápidamente, por impulsos; fichar siempre a quien le va a decir a todo que sí; y rodearse de amigos y familiares. Juan San Andrés, consultor de recursos humanos y coach, denomina a esto la triada trumpiana, y opina que estos criterios de gestión de personas se aplican con más frecuencia de la que se admitiría. Cree que se trata de “un patrón de conducta típico de una personalidad muy inmadura, que necesita aprobación permanente y que no tolera la frustración que provoca una opinión divergente o el enfrentamiento con una persona que le ha contrariado (por eso, ha de despedirla). Es un cóctel incompatible con una organización sana”.

Andrés Fontenla, socio director de Recarte&Fontenla, cree que “el éxito y el impacto está en la calidad del personal, en saber contratar”; y Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, se pregunta quién puede estar dispuesto a trabajar en una organización de este tipo y en qué puede beneficiar, sobre todo teniendo en cuenta que “hay compañías y jefes que mantienen un estilo grotesco, en las que se dan rotaciones tremendas, aunque es un juego que todo el mundo conoce, y la gente sabe lo que hace al meterse en ellas”.

San Andrés añade que “a contratar dejándose llevar por un impulso hay quien lo llama corazonada o empatía inmediata. Por lo que se refiere a contratar y retener a quienes nos dicen siempre que sí, nos pasmaríamos al saber la aquiescencia que precisan tantos jefes… Ellos no lo llamarían nunca servilismo o peloteo, sino disposición a colaborar o, incluso, iniciativa. En cuanto a contratar a familiares y amigos, hay que recordar la existencia de programas de referencias en los que se premia en metálico por traer conocidos cuando hay carencias de candidatos en ciertas posiciones”. Añade que una organización compleja jamás podría funcionar con los principios del estilo Trump: “Los trabajos complejos o la simple búsqueda de la calidad o la verdad son incompatibles con dar la razón por sistema a alguien, aunque sea el jefe. Los jefes que se rodean exclusivamente de fieles pueden llevar a sus organizaciones a un colapso si estas son grandes”.

El peligro de quien ficha por impulso
Contratar bien resulta fundamental para quien crea una nueva empresa. También es determinante cuando se busca el mejor talento en una organización que ya está en marcha. En el primer caso, afinar en la contratación implica que una start up adquiere el equipo ideal que puede atraer a los inversores… En el segundo, es estratégico contar con procesos de selección que minimicen los posibles errores de reclutamiento y que aseguren que los candidatos se adecúan a los puestos requeridos. Andrés Fontenla, socio director de Recarte&Fontenla, cree que “errar en una incorporación tiene un coste de oportunidad y también un coste que impide alcanzar el éxito. Hay que pararse a pensar y elegir bien para evitar la inadecuación”.

En este sentido, cabe preguntarse si a usted le conviene una compañía que gestiona, contrata y despide por impulsos.

Juan San Andrés, consultor de recursos humanos y coach, considera que “contratar usando sólo el feeling está a la orden del día; mientras que Jesús Vega, experto en gestión de personas, explica que “en ocasiones, se cuenta con poca capacitación técnica en los procesos de selección. Toda la estrategia se fía a cómo cae un candidato en apenas 40 minutos de entrevista, y así es prácticamente imposible saber si un aspirante es bueno o malo. Para algo tan importante como la adquisición del elemento humano no existe muchas veces la cualificación necesaria”.

Todo esto es lo que provoca que no se le dé a la entrevista de trabajo una validez absoluta. Hay quien compara el encuentro entre el entrevistador y el aspirante a un puesto como una cita a ciegas que tiene una eficacia relativa cuando se trata de comprobar las capacidades y habilidades del candidato, ya que es evidente que no se puede conocer a un profesional de ese modo.

Los nuevos procesos deben evitar las altas tasas de fracaso que llevan a que los recién contratados se revelen como no aptos para ese puesto en unos pocos meses.

La clave está en crear nuestra propia empleabilidad y vendernos como si fuéramos una empresa o un producto, demostrando resultados. El empleador que contrata por impulso no entiende qué significa todo esto.

Ovidio Peñalver concluye que hay ciertos negocios que pueden justificar el hecho de una contratación demasiado veloz. Se refiere a “empresas que tienen que responder a campañas de márketing y subcontratan a otras compañías que alquilan fuerza de ventas. No hay mucho tiempo para hacer selección, y se contrata rápido. También en los call center se da una rotación muy grande y un modelo de contratación casi por impulso. Todo esto puede provocar una cultura del miedo, con plantillas rotas. La realidad es que hay sectores que funcionan así”.

Las consecuencias de decir siempre ‘sí’
Para los expertos, una de las características del modelo Trump de recursos humanos es la búsqueda permanente de empleados que nunca lleven la contraria a quien manda.

Juan San Andrés, consultor de recursos humanos y coach, cree que “pocos empleados o candidatos en busca de un empleo se sorprenderán al saber que a su jefe le gusta que le den la razón o que todo irá mejor si tiene buena sintonía emocional con su superior”.

El buen rollo sin límites es una auténtica pesadilla. Un entorno de trabajo en el que no se tolera la discrepancia es un espacio irreal, perjudicial y, a largo plazo, poco productivo. No se trata de evitar los conflictos, sino de que haya una manera madura de gestionarlos. Una crisis puede reforzar las relaciones y los vínculos, y el conflicto bien llevado es positivo. Además, hay personas que no saben diferenciar la relación personal de la profesional, y el exceso de buen rollo puede complicar la relación.

Pretender que el buen rollo sea permanente es, como dice Andrés Fontenla, socio director de Recarte&Fontenla, algo propio de empresas igualmente personalistas y con estilos de gestión muy personalistas, en las que los que mandan gustan de rodearse de gente que les adule y que nunca les cuestione.

Ovidio Peñalver añade que incluso “hay compañías que tienen necesidad de buenos segundos en el sentido de gente que ejecute pero que no piense demasiado. ‘No te pago por pensar sino por obedecer’, y así hay ciertos arquetipos que funcionan. Cierta gente va de reina y otra va de mayordomo. Estos últimos son aquellos a los que les gusta ser mandados. Desde este peculiar punto de vista se forma una pareja profesional eficaz entre el que manda y el que obedece”.

Suele decirse que si en la empresa en la que trabajamos nos midieran exclusivamente por los resultados que obtenemos, no debería preocuparnos ser muy sinceros, con nuestro jefe o con la propia organización. El sincericidio tampoco es el camino. Recuerde que el vómito tóxico -despacharse a gusto- puede suponer un desahogo arriesgado, sobre todo si su arranque de sinceridad o su queja no tienen nada que ver con la asertividad, que es la capacidad de sincerarse buscando la forma, la manera y el lugar adecuado.

Y no olvide que decir siempre “sí” tiene que ver también con la gestión de su tiempo y con la epidemia de presentismo estéril: analice si está dispuesto a aceptar una disponibilidad de 24 horas, que hoy es una exigencia creciente de las empresas. Y contraste esta tendencia con la cultura presentista que impera en muchas organizaciones. La decisión de aceptar esa exigencia para estar disponible es personal, y tiene que ver con fórmulas de trabajo, modelos de reconocimiento y de carrera profesional distintos.

La confianza que menos compensa

Quién será su jefe o su compañero de trabajo es algo que no está a su alcance. Pero si usted dependiera de un modelo de gestión tipo Trump, no tendría demasiadas dudas: estaría rodeado de amigos o familiares del jefe. Suena grotesco e inverosímil, pero en muchas compañías aún se teje una relación entre mandos y empleados en la que se suele confundir lo personal y lo profesional. Y en la que importa pertenecer al grupo de quien manda

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, cree que “la idea que preside esto es no tener enemigos dentro de la organización. Hay mandos inseguros que necesitan que les bailen el agua. La cuestión es si le compensa trabajar en una organización en la que depende de un líder egocéntrico, narcisista (esto suele esconder altas dosis de inseguridad), frío, duro y poco empático, o enemigo del trabajo en equipo”.

Jesús Vega, experto en gestión de personas, detecta una tendencia natural “a buscar personas parecidas a nosotros, en las que nos podemos apoyar emocional, política y profesionalmente. Cuanto más se buscan los propios intereses más se acentúa el hecho de que se requieren personas manejables”.

Vega añade que “en ciertas organizaciones, quienes mandan pueden sentirse tentados a contratar a gente pequeña para hacerse grandes. El peligro es que con eso también se obtienen resultados pequeños. Una gestión del ego equivocada lleva a contratar personas próximas y gente pequeña”.

Juan San Andrés, consultor de recursos humanos y coach, añade que “disentir en un equipo cuando varios de sus miembros son familiares o amigos de algunos jefes es algo inviable. En poco tiempo la calidad se vería muy comprometida. Por increíble que parezca, trabajar con jefes así reduce mucho la incertidumbre del empleado, lo que para algunas personas es algo muy cómodo: las reglas son claras en cada momento. Es más fácil dar la razón al jefe que presentar y persuadir con una solución propia que haya tenido que alcanzarse con esfuerzo”.

En todo caso, debe recordar que un mal jefe que se basa exclusivamente en quien le adula y le sigue incondicionalmente, no valora ni respeta al adulador. Más bien lo utiliza por comodidad y como sostén de su ego.

Debe preguntarse si le merece la pena seguir un modelo organizativo en el que se valora la pertenencia al grupo del jefe por encima de otras consideraciones profesionales y de mérito. En este entorno uno se mueve por el miedo, sobre todo a ser despedido. Pertenecer a ese grupo de confianza sólo compensa cuando es voluntario y permite ser libre y tener criterio propio. Se trata de ser una persona fiable y confiable, con libertad y asertividad para tener criterio propio.

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