El comienzo de un nuevo año es una temporada ideal para reflexionar sobre objetivos. Por eso, para estimular la reflexión, quiero hablar sobre Andy Grove, quien es uno de los padres de la ciencia de la gestión de empresas, cuyo método para identificar y lograr objetivos ha revolucionado las prácticas de empresas como Google, Accenture, Adobe, Facebook, Amazon, Samsung, entre otras. En una temporada donde tradicionalmente le dedicamos tiempo a pensar en los objetivos para el nuevo año, Andy Grove nos puede dar algunas luces.

Nacido en 1936 en Hungría, Grove sobrevivió al Holocausto adquiriendo una identidad falsa, llegando a Estados Unidos con poco inglés y sin dinero. Se unió a una empresa incipiente llamada Intel, y la transformó utilizando su método de administración, conocido como OKRs, una abreviatura para “objetivos y resultados claves”. Bajo el liderazgo de Grove, Intel aumentó los ingresos de $ 1.9 millones a $ 26 mil millones. Esto no hubiera sido posible sin la introducción de OKRs, un método que Grove desarrolló explorando la noción de Peter Drucker según el cual todos hacemos nuestro mejor trabajo cuando estamos enfocados en los resultados, y no lo hacemos simplemente para estar ocupados.

En su época, la introducción de los OKR revolucionó el tradicional sistema de gestión vertical, de repente, los trabajadores fueron valorados por lo que lograban, no por sus antecedentes, o títulos. Además, Grove creía firmemente que los trabajadores podrían ser responsables de establecer sus propias metas. Por eso, los OKRs garantizan que todos los miembros de una empresa, desde el gerente general hasta los trabajadores, vayan en la misma dirección, con prioridades claras, a un ritmo constante. Bajo esta metodología, los objetivos son descripciones cualitativas de lo que se quiere lograr. Son enunciados en pocas palabras, y además son inspiradores y atractivos. Un objetivo debe motivar y desafiar al equipo. Por ejemplo, el OKR de un departamento de recursos humanos podría ser: “Mejorar el compromiso interno de los empleados y la satisfacción laboral”. Por otro lado, los resultados claves son un conjunto de métricas que miden su progreso hacia el objetivo. Cada objetivo, debe tener un conjunto de dos a cinco resultados claves. Por ejemplo, un resultado clave para lograr el objetivo establecido por recursos humanos podría ser: “entrevistar a 50 empleados sobre sus necesidades para mejorar la cultura de trabajo”.

Pero quizás el factor más poderoso de los OKRs es que impulsan una transparencia radical. De hecho, los OKRs de todos, empezando con los del CEO, son compartidos abiertamente. De esta manera, las personas vinculan sus objetivos a la estrategia de la empresa, identifican esfuerzos comunes e interdependientes, y así, se coordinan con otros equipos. Al comienzo de este año, Grove nos resalta el poder de tener objetivos, enfoque, intenciones claras, y la eficacia de comunicar abiertamente los objetivos y los resultados que se quieren lograr.