Tu primera junta directiva: La palanca y la terna

En América Latina, 19 de cada 20 miembros de junta directiva llegaron a su primer asiento porque alguien que los conocía les abrió la puerta. Casi siempre fue un accionista o el presidente de la junta. Solo uno de cada ocho llegó por un proceso formal, ya fuera a través de un cazatalentos o de una postulación.

Las cifras salen de un estudio global de académicos del IMD. Encuestaron a 830 miembros de junta de 47 países sobre cómo obtuvieron su primer nombramiento. Desde el Centro de Gobierno Corporativo y Sociedad del ESE Business School aportamos 277 respuestas de la región, en su gran mayoría de compañías familiares y grupos empresariales.

Sobre la carrera hacia la posición de CEO o la presidencia de una compañía hay bibliotecas enteras. A CEO se llega después de años en que la junta, los pares y los jefes vieron de cerca su desempeño. A la junta directiva, en cambio, no se asciende. A uno lo llaman. Y la llamada llega por un mercado sin escalera, sin avisos y con muy pocas reglas escritas.

En el resto del mundo, la red también pesa, pero donde la propiedad está concentrada la regla se vuelve casi absoluta. En Colombia lo llaman palanca. Y no hace falta escandalizarse. Cuando una familia pone su patrimonio en juego, prefiere sentar en la mesa a alguien en quien ya confía. Tiene lógica. El costo aparece en otro lado. Si la única puerta es la palanca, el talento que no la tiene simplemente no existe para quien propone los nombres a la asamblea.

Lo más interesante del estudio apareció al separar por género. Entre las mujeres, 16% llegó a su primera junta a través de un cazatalentos o un proceso de búsqueda, contra 4% de los hombres. Fuera de la región, la proporción es casi idéntica (cerca de 18% contra 5%). Ninguno de los hombres de nuestra muestra mencionó a un cazatalentos como la persona que le abrió la puerta. Ninguno.

Las credenciales cuentan la misma historia. Entre los hombres, 37% dijo que lo que más pesó en su nombramiento fue haber sido CEO de una compañía. Ellas llegaron con otras cartas: haber integrado el comité de presidencia, experiencia legal y de cumplimiento, tecnología o sostenibilidad. Con unas 70 mujeres en la muestra, cada punto porcentual representa a pocas personas, así que conviene leer estas cifras con prudencia, aunque la coincidencia con el estudio global les da bastante peso.

¿El cazatalentos corrige el sesgo o abre para las mujeres una fila aparte? Me inclino a pensar que hace ambas cosas. ¿Quién decide qué búsquedas se contratan? ¿Quién arma la terna? ¿Quién hace la última llamada antes de la asamblea? Casi siempre, el mismo presidente de junta que antes llenaba la silla con un conocido. Desde 2014, el Código País recomienda a los emisores tener un comité de nombramientos y retribuciones. Bien. Pero si ese comité contrata cazatalentos solo cuando busca una mujer, el problema no se resolvió. Cambió de ventanilla.

Algo se está moviendo, eso sí. Antes de 2010, ninguno de los miembros de junta de la muestra llegó por un proceso formal. Desde 2018, lo hizo 18%. En el mismo período, la proporción de ejecutivos de la casa que pasan a la junta bajó de 46% a 22%. La puerta de mercado existe, aunque vive casi entera en las compañías listadas, donde los fondos de pensiones y otros inversionistas institucionales exigen procesos que se puedan explicar.

Si la junta sigue buscando “un ex-CEO”, que no se extrañe si toda la terna viene de corbata.