Perder talento no es una casualidad, es una señal de alerta sobre el estado de salud organizacional. En Colombia, 48% de los trabajadores planea cambiar de empleo en los próximos 12 meses, según estudio de la consultora internacional EY. Por el lado empresarial, los empleadores también sufren: dos de cada tres empresas reportaron dificultades para encontrar el talento que necesitan, particularmente en habilidades técnicas, de pensamiento crítico y liderazgo.

Si se traslada al plano del retorno a la inversión o ROI, no sólo como indicador financiero, sino de eficiencia, los costos por fuga de talentos pueden ser muy altos, producto de los reprocesos en entrenamiento, especialización y tiempo invertido para el conocimiento de la organización. Este es el que permite conocer dónde integrar capacidades, formar frentes de trabajo o disminuir tiempos para detectar fallas de la operación y por ende, resolver los problemas de manera más ágil y efectiva.

Lo primero es entender que la partida de una empresa no obedece al factor económico necesariamente. Hoy, los profesionales no trabajan solo por dinero. Buscan propósito, motivos trascendentes, reconocimiento y autonomía. Cuando una empresa no logra conectar su misión con las expectativas de las personas, el talento empieza a mirar hacia otro lado. Un directivo con pensamiento estratégico no lo puede entender sólo como una situación accidental o de rotación: es fuga de conocimiento, ruptura en el relevo generacional y finalmente reproceso que afecta la gestión.

En el sector privado afecta la productividad, pero en el sector público es una bola de nieve que destruye el conocimiento técnico en temas críticos donde se requiere construir política pública en asuntos vitales de la nación como salud, hacienda y seguridad. El caso de la Fuerza Pública es particular, pues son carreras donde se forman muy jóvenes, con un tiempo de servicio -al interior de la institución- que no excede los 25 años, acumulando experiencia clave en ámbitos críticos, especializados y de gestión de crisis.

Cuando los mejores se van, está fallando el liderazgo, la cultura o la estrategia. Como decía el padre de la estrategia Peter Drucker: la cultura se “come” la estrategia al desayuno. Recordemos que la cultura la impulsa y movilizan los líderes, adaptando con decisiones estructurales y formas de trabajo, el comportamiento de sus organizaciones, a esto se llama liderazgo transformacional.

Sin embargo, tratándose de retención de talento, el que funciona es el liderazgo trascendente, es decir, el que impacta el crecimiento de las personas y este se fundamenta en las virtudes: un ejercicio ético de la autoridad basada en el buen trato con justicia, metas claras con alta exigencia, pues ésta, con un acertado acompañamiento, también forma tesón, criterio y fortaleza para enfrentar retos y dificultades, y finalmente mucha comunicación para sincronizar expectativas individuales con las de la organización.

El error más común de los directivos es atribuir esa pérdida al mercado o a la competencia salarial. Pero el salario, aunque importante, definitivamente no es lo que retiene. Lo que realmente sostiene es el vínculo emocional con la organización. Tres son los factores estratégicos que deben asegurar los directivos: motivos para sacar lo mejor, el brillo, el talento de cada persona, un plan de carrera donde brillen esos motivos y finalmente, la oportunidad de crecimiento al interior de esa empresa o institución.

Motivación viene del latín “motivus” que significa causa del movimiento, esa causa es el motivo, para unos es la estabilidad económica y el reconocimiento profesional, para otros la familia o simplemente laborar en un ambiente tranquilo y estable. Entender esto en un directivo es clave en la gestión de sus colaboradores. Las organizaciones que no ofrecen motivos trascendentes, terminan formando personas para que brillen en otra parte.

Luego, alinear esas expectativas con el denominado plan de carrera, permitirán asegurar rutas de desarrollo personal y profesional, transmitiendo una seguridad mutua: en el directivo será que su personal no renunciará y en el integrante de la organización, de que esa empresa es el mejor espacio para crecer. ¿Qué empleado no quisiera tener la tranquilidad los próximos años, de que esa organización le permitirá crecer y mejorar en todos los ámbitos? Cuando un talento se va, lo hace sencillamente porque no ve futuro adentro.

Finalmente, el crecimiento real. Quien siente que no aprende, se apaga. Cuando una compañía prefiere contratar afuera antes que promover adentro, envía un mensaje claro: “aquí no se crece”. Esa cultura termina por contagiar todo el equipo. Los efectos son visibles: baja productividad, aumento de costos, pérdida de conocimiento institucional y debilitamiento del sentido de pertenencia y además, detrás de cada renuncia, hay frustración, desánimo y desconfianza.

Mi invitación es a que formemos líderes que inspiren, que otorguemos relevancia a la gestión directiva orientada a las personas para que aporten y deslumbren con su talento, a implementar la mentoría, a invertir en ese talento, pero especialmente alinear propósito y recompensa. El salario atrae, pero el sentido retiene. Las empresas que entiendan esto retendrán y multiplicarán su talento. Las que no, seguirán perdiendo sus mejores soldados para las más importantes batallas.