La autonomía como catalizador del liderazgo

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“¿Qué más hacemos para motivarlos?” Es una pregunta que escucho con frecuencia entre los jefes, sobre todo entre quienes se preocupan porque las metas no se cumplen. La respuesta automática suele apuntar a bonos o incentivos monetarios, pero no siempre es la más acertada.

El dinero es una fuente de motivación poderosa, pero hay que saber cómo usarlo y con qué frecuencia. Y también identificar para quién realmente funciona como motivante, porque no todas las personas se mueven por la remuneración.

Daniel Pink, escritor estadounidense experto en motivación y comportamiento organizacional, alerta precisamente sobre este punto en su libro Drive. El autor expone que existen dos tipos de motivación: la extrínseca, que surge por factores externos a la persona y suele asociarse a recibir una recompensa por un resultado; y la intrínseca, que es el impulso que lleva a una persona a actuar por la propia satisfacción de hacer algo, por curiosidad o por interés personal, sin esperar una recompensa externa.

Las recompensas extrínsecas, como el dinero, son muy efectivas en el corto plazo y cuando se aplican de manera ocasional. Sin embargo, cuando se vuelven frecuentes pueden ser contraproducentes, porque generan dependencia hacia la recompensa en lugar de un interés real por la tarea.

Por eso, cuando se utilicen, conviene ofrecerlas de manera inesperada, como reconocimiento tras completar el trabajo, y no como un premio condicionado a su cumplimiento.

Pink, por otro lado, recomienda enfocarse en la motivación intrínseca para incentivar a los demás. Los trabajos pueden volverse más significativos cuando se logra identificar, en su motivación, alguno de estos tres elementos clave: tener un propósito claro en la vida, la autonomía y la maestría (o el dominio de una habilidad).

En esta oportunidad quiero profundizar en la autonomía, un sinónimo de independencia que difiere del individualismo. La autonomía implica la libertad de decidir, sentir que se tiene cierto control sobre las decisiones propias, y contar con la confianza necesaria para asumir riesgos y hacerse responsable de sus consecuencias. Pero también significa entender que somos interdependientes, que necesitamos de los demás para lograr resultados.

La evidencia respalda esa idea. Según Edward Deci y Richard Ryan, psicólogos expertos que desarrollaron la teoría de la autodeterminación, la motivación basada en la autonomía promueve un mejor entendimiento conceptual del trabajo, genera mejores resultados, aporta evidencia de que incrementa la persistencia en el estudio o en el deporte, y muestra alta productividad y menos burnout.

Vale la pena, entonces, que los líderes se enfoquen en brindar más autonomía a los equipos y menos micromanagement. La pregunta del millón es cómo hacerlo.

No se trata solo de dejar a la persona libre, de no acercarse ni de validar cómo está. Todo lo contrario. Un líder que promueve la autonomía siempre acompaña, ofrece retroalimentación, comparte información, otorga libertad para tomar decisiones sobre qué hacer y cómo hacerlo, y alienta a los empleados a asumir nuevos proyectos.

Los mejores líderes no son quienes controlan cada movimiento de sus equipos, sino quienes crean las condiciones para que otros puedan decidir, crecer y responder con compromiso.

Porque, al final, eso se traduce en mayor confianza, empoderamiento y seguridad para el equipo. La autonomía no es la ausencia de liderazgo; es, precisamente, una de sus expresiones más importantes.