En el contexto laboral se ven perfiles de personas que ejecutan iniciativas y proyectos con mucha dedicación, aun cuando no son los gerentes directos encargados de un área. Aunque este es uno de los requisitos más valorados por las organizaciones, en la práctica esto puede conllevar a algunas tensiones. La iniciativa, la motivación y los buenos resultados de algunos miembros de los equipos generan en muchas ocasiones inseguridad en los jefes, porque de alguna manera sienten que alguien está brillando más que ellos.

Cuando esto sucede, estos directores le piden a su equipo que no hagan más de lo que les corresponde, que siempre les informen sobre las solicitudes que lleguen a la oficina o, incluso, les recuerdan a todos cuál es su cargo y durante cuánto tiempo lo han realizado. Estos celos de la cabeza de la organización pueden resultar en roces internos con los empleados y en una caída del desempeño. Por esta razón, es recomendable que tanto equipos como jefes puedan abordar estas situaciones difíciles sin juzgarse unos a otros y, principalmente, reconociendo que existen.

El primer paso para que los jefes puedan superar esta molestia es la autoevaluación. Sentir inseguridad es normal, pero esta emoción se debe gestionar rápidamente y de la mejor manera. Si usted es un líder y está pasando por esta situación, es recomendable analizar qué tan comprometido está con el área y la organización. A veces puede que no estemos dando la milla extra y eso afecte la forma en la que otros nos ven.

Recuerden que un cargo no da automáticamente el respeto de los empleados o de la empresa; es la legitimidad, la cual debe ser aceptada y reconocida por otros, sin necesidad de usar el poder o la fuerza. Desde el liderazgo, la legitimidad se gana trabajando ‘hombro a hombro’ con el equipo, conociendo en detalle lo que hacen los demás y esforzándose para alcanzar los resultados propuestos.

Esta legitimidad viene de la mano con la credibilidad, que es la cualidad de creer que lo que alguien dice o hace es cierto y genera confianza. Ambas características son necesarias para poder liderar, aunque se ganan con tiempo, mucha dedicación y atención.

Tampoco duden en acudir a otras personas. Como líderes debemos buscar constantemente una retroalimentación por parte de amigos o compañeros cercanos en la oficina. Un diálogo sin tapujos podría dar pistas sobre el porqué estamos sintiendo celos corporativos y cómo lo podemos solucionar.

Estas tensiones, sin embargo, son de doble vía. Para Ruchi Sinha, profesora asociada de la University of South Australia, los equipos que estén trabajando con este tipo de personas deben también observar si algún comportamiento suyo puede afectar las emociones del directivo. La profesora Sinha (2020) recomienda hacerse preguntas como: ¿Comparto el protagonismo con esta persona de forma equitativa? ¿Le doy el mérito que se merece? ¿Muestro suficiente aprecio y reconocimiento por el trabajo en equipo que hay detrás de mi éxito?

Si su jefe es una pieza clave, es importante agradecer, ser humilde y recordarle que es un actor estratégico para lograr los resultados de la organización y los propios. Por esto, la autora recomienda evidenciar de manera genuina y pública este agradecimiento. Las conversaciones sinceras en las que se pueda dejar claro que no existe interés en quitarle el puesto a su jefe o pasar por encima de otros serán necesarias para mejorar el clima organizacional.

El rol del líder siempre será desarrollar más líderes, no más seguidores. Si alguien de mi equipo brilla, todos vamos a hacerlo. Reconocerlo en ambas direcciones también permite que ese brillo perdure y que el óxido de los celos se mantenga lejos.