Como el mercado laboral está erosionado, para no quedar automáticamente eliminada, la mayoría de las candidatas se somete a las absurdas o abusivas exigencias de los concursos de selección.
Impositivas, las “cuotas” de género supuestamente eran positivas, pero apenas disimulan la degenerada exclusión estructural. Haciendo un paralelo con el concurso de Monty Hall, sigue siendo común que oculten “cabras” en cada terna de finalistas, pero nadie garantiza que haya al menos 1 persona competente, ni descarta alguna de las opciones fallidas.
Diagnostique a su organización. Es probable que declare haber adoptado la gestión por competencias, aunque su incompetente equipo de gestión humana sólo hace lo que le ordenan. Acaso utiliza costosas plataformas para filtrar aspirantes según su género, edad y situación familiar o socioeconómica, entre otras variables que permiten vincular estereotipos. A partir de entonces improvisan entrevistas intuitivas, y las decisiones están influidas por la “química”.
Muchas consultoras venden panaceas, como las pruebas psicométricas, cuyos falsos positivos y negativos defraudan. Para empezar, a la medida de algún “capricho”, permiten diseñar Súper Humanos con unos cuantos clics; finamente, usando nuestros defectuosos autoinformes de personalidad, terminan descubriendo presuntos “emparejamientos”.
Sesgados, sus marcos referenciales son arbitrarios, y, además de ignorar diversas fuentes de retroalimentación, de manera indebida diagnostican potenciales trastornos. Mediante esa prescriptiva segmentación eliminan a la mayoría de las aspirantes.
En versiones más sofisticadas, la inteligencia artificial ofrece soluciones mágicas, sustituyendo los fastidiosos cuestionarios con la proyección de imágenes ambiguas, o la interpretación de entrevistas usando “chatbots”, que reproducen la discriminación con la que fueron parametrizados o entrenados.
A diferencia de todo lo antedicho, la recopilación de datos demográficos debería estar anonimizada, y las metodologías de evaluación no deberían enfocarse en verificar los requerimientos “imaginarios” del cargo, la estructura del equipo de trabajo y la cultura organizacional.
Al respecto, la “audición velada” fue ensayada en orquestas sinfónicas, desde los años setenta, aunque Tár dejó entrever debilidades en su proceso. Igual, el escenario ideal sería poner en práctica un caso cotidiano, en vivo, permitiéndole a los candidatos interactuar con los equipos, para validar si son aptos o agregarían valor, demostrando capacidad de aprendizaje, adaptación e innovación.
La discriminación, inequidad y exclusión pueden ser inconscientes, pero generalmente se ocultan dentro del clóset donde archivan las hojas de vida. Y las candidatas son corresponsables de ese tóxico patrón de selección, pues aceptan que las nivelen por lo bajo, salarialmente, aunque les exijan altos estudios.
Tampoco hacen valer sus derechos, desistiendo de responder a las preguntas inapropiadas: esas son muestras gratis para revelar, con antelación, para qué clase podrían terminar trabajando. No jueguen a cambiar de tema, ni a justificar cómo desarrollaron competencias mientras sus hijos crecían. Denuncien.