A todas nos llega el día. El comentario nos toma por sorpresa y no sabemos qué responder. Dudamos y aparecen temores que no nos queríamos confesar. En mi caso, el momento de la verdad llegó hace unos días de la mano de mi hijo, mientras conversábamos sobre las juntas directivas y la baja representatividad de las mujeres en ellas: “Ma, te estoy viendo muy enfocada en el tema de género y puedes perder credibilidad, te pueden ver como una fanática”.

Mi primera reacción fue pensar que tenía razón, que tal vez, por insistir en la necesidad de contar con mujeres en las juntas directivas y, en general, en los equipos de liderazgo de primer nivel podía terminar rotulada, confinada en un nicho a la hora de apoyar la selección del mejor talento humano de alto desempeño o, inclusive, afectar mi acceso a empresas u organizaciones con las que he trabajado por años como consultora.

Pero pasado ese flash me pregunté: ¿fanática? No, no soy fanática, pero comprendo que puede resultar incómoda mi insistencia en la inaplazable tarea de tener juntas directivas con al menos el 30% de sus puestos ocupados por mujeres; que además de representar diversidad de género, visiones, edad, etnia, regiones y conocimientos, enriquecen la perspectiva de estos equipos directivos y contribuyen con una mayor rentabilidad de las empresas, lo que ha sido señalado ya como caso de negocio.

A cambio de fanatismo les ofrezco datos, algunos conocidos, pero que nunca sobra repetir y otros muy recientes:

- De las 8.600 empresas en 49 países, entre desarrollados y emergentes, el análisis de 2018 de Catalyst arrojó que las mujeres solo tenían 16,9% de todos los puestos de las juntas directivas estudiadas.

- Según el seguimiento de Catalyst, en 2019, 71% de las empresas estudiadas tenía al menos el 30% de los puestos de sus juntas directivas ocupados por mujeres, mientras que en los países sin ley de cuotas sólo 20,3% de los directorios alcanzaban 30% de referencia y 23% de las empresas no incluían mujeres en sus juntas.

- El Reporte de Diversidad de Género realizado en 2020 por Odgers Berndtson y Boardex muestra un progreso significativo en la participación de mujeres en las juntas directivas en los 26 países objeto del reciente estudio, pero en su gran mayoría como resultado de la debatida ley de cuotas.

- En Colombia, el Colegio de Estudios Superiores de Administración (Cesa) en su estudio actualizado en 2020, señala que la cifra de 17% de mujeres activas en juntas directivas podría desvirtuarse, ya que esta participación se reduce a 8% cuando de este porcentaje se restan aquellas vinculadas con la empresa familiar.

- BTG Pactual publicó el pasado 22 de febrero un informe en el cual también analiza la poquísima presencia de mujeres en las juntas directivas y en la primera línea de liderazgo empresarial en 2020. En las Colcap20 solo ocupan 18% de los puestos y solo 10% de estos órganos directivos están presididos por una mujer.

- Muchas de las grandes empresas del país, escogiendo un sector “al azar”, no tienen ni una mujer en sus juntas directivas; e.g. Ecopetrol, Terpel y Canacol, entre otras.

El costo asociado

La verdad es que la composición de las juntas directivas no refleja el país en el que trabajan las empresas, o al menos está muy distante de la visión de liderazgo que ya recorre el mundo y que hace que, por ejemplo, los grandes fondos de inversión como BlackRock o Goldman Sachs definan a dónde llevan sus capitales de acuerdo con políticas y prácticas reales de defensa del medio ambiente y de una verdadera cultura corporativa y de contratación, en la que la equidad y la inclusión sean hechos cumplidos. No hacerlo trae costos adicionales, además de pérdida de oportunidades. Ya no es un simple “nice to have”, es un factor competitivo, un índice de innovación, sostenibilidad y calidad empresarial y humana.

A pesar de los tozudos datos, cuando se habla de aumentar el número de mujeres en las juntas directivas hasta alcanzar 30% mínimo estimado, siempre hay que hacer una justificación y soportar con cifras el valor de su presencia. Entre los argumentos está el hecho de que su participación según estudios de McKinsey y Credit Suisse, entre otros, tiene un positivo impacto en los resultados financieros (incremento del ROA entre 8 y 13%, incremento de 4% sobre retornos de flujo de caja; crecimiento en ventas del 8%); fortalece la cultura corporativa y de transparencia, contribuye al desempeño organizacional, además de enviar un claro mensaje de que la empresa aplica lo que predica, inclusive en el nivel más alto de su gobierno corporativo.

Por ello, estoy desde mi rol de reclutadora tan enfocada en trabajar para que otras mujeres no solamente rompan los techos de cristal, sino que puedan participar cómodamente en las reuniones de junta y expresen con tranquilidad sus opiniones en esos espacios en donde se toman decisiones fundamentales para las empresas, para sus colaboradores, para todas las partes interesadas y en general, para la sociedad en la que vivimos.

Ya para finalizar, si me preguntan cómo podemos avanzar en este proceso, más allá de “llenar” puestos y revisar hojas de vida, propongo empezar por un camino sencillo de tres pasos poderosos:

1. A partir de este año y -como requisito sine qua non para ocupar una silla en su junta directiva- sus miembros deben recibir información sobre la política de diversidad e inclusión de la empresa si existiere y sino, debe ser prioridad en su agenda anual.

2. Oxigenar las juntas, renovando miembros, previo un proceso de evaluación.

3. Todas las juntas de las empresas con capital público deben reflejar también las políticas de diversidad e inclusión establecidas para sus máximos cargos de poder decisorio por la Ley 581 de 2000 y contar con al menos 30% de los puestos para mujeres.

No es difícil. La decisión es suya.