Estamos saliendo de la pandemia y el sector empresarial en Colombia esperaba que más allá de las nefastas consecuencias para la vida y la economía, nos quedaran enseñanzas sobre la nueva forma de vivir y trabajar. Que aprendiéramos de esos momentos difíciles y al menos en materia regulatoria la reactivación tuviera un marco coherente, moderno y que facilitara la reactivación.

No obstante, dentro de la mayoría de las leyes y decretos expedidos durante la emergencia sanitaria desafortunadamente el sentido común brilló por su ausencia, siendo uno de los más claros ejemplos la recientemente expedida Ley 2121 del 3 de agosto de 2021 mediante la cual se crea el régimen de trabajo remoto en Colombia.

Ya tenemos teletrabajo y ahora trabajo remoto. Ambos difíciles, llenos de requisitos, cargas innecesarias al ya saturado sistema de administración de riesgos laborales, requisitos y exigencias para los empleadores, en fin, más trabas que hacen aún más difícil hacer empresa en Colombia y mucho más difícil generar empleo cuando, como en estos tiempos, es indispensable hacerlo si queremos una reactivación efectiva.

Esta ley de trabajo remoto impone una camisa de fuerza inicial al establecer que debe estar presente en toda la relación laboral “desde su inicio hasta su terminación”. Es decir, el trabajo remoto que se entiende en otras latitudes como una alternativa flexible de contratación, en Colombia por el contrario se busca hacerlo una figura rígida y llena de exigencias. Pareciera a veces que el legislador le da la espalda a las nuevas realidades laborales y pretende encajar los viejos principios del derecho laboral en un título aparentemente atractivo.

Por otra parte, establece esta ley que el trabajador podrá prestar sus servicios desde el lugar que considere adecuado. No es cierto. Es el que el trabajador considere adecuado, su empleador se lo autorice y la Administradora de Riesgos Laborales ARL le apruebe. Desde hace ya algunos años y más en pandemia es una realidad que se puede trabajar virtualmente desde donde uno quiera. Pero no. Aquí se impone al sistema de riesgos y al empleador, la carga de revisar cada uno de los sitios en que se vaya a trabajar. Es decir, es trabajo remoto, sí, pero fijo. Es trabajo remoto sin posibilidad de movilidad. No se entiende.

En relación con la exclusividad, exclusividad que se presume en todos los contratos de trabajo, en el trabajo remoto no existe. Es decir, el empleador debe asumir que su trabajador está empleando su capacidad de trabajo en su favor como lo establece la Ley en los contratos tradicionales y peor aún, debe contar con la aceptación del trabajador si quisiera que fuera exclusivo. ¿Cómo se pretende que un empresario contrate sin saber si ese trabajador le va a dedicar la jornada completa a sus funciones?. La exclusividad debe ser la regla y no la excepción.

Es importante seguir de cerca la implementación de esta nueva alternativa en Colombia, un país aún con limitaciones tecnológicas que demandaba un paso más grande y de avanzada en momentos de plena reactivación. Teníamos la oportunidad que nos dio la pandemia para adelantarnos realmente pero como en muchas oportunidades, dejó el legislador una norma con algunos avances, si, pero que se frenarán inexorablemente por ese miedo a atrevernos que tenemos los colombianos a veces anclándonos al pasado.

P.D. En otros temas, vale la pena revisar la supuesta ampliación de la licencia de paternidad; lo único que hicieron fue subirla dos días. No dos semanas.