Así es la vuelta híbrida a la oficina en 20 empresas españolas hacia la postpandemia

"El teletrabajo es una aberración que vamos a corregir lo antes posible". David Solomon, consejero delegado de Goldman Sachs, lanzó esta afirmación hace apenas un mes sin ponerse colorado. Su postura va contracorriente del modelo flexible por el que apuestan algunos de sus competidores en Wall Street, como Citigroup y UBS, que permiten a sus empleados trabajar desde casa; también de una tendencia generalizada en Estados Unidos de gigantes tecnológicos como Salesforce, Twitter, Meta o Spotify, que abogan por el teletrabajo con total libertad. Pero no hace falta cruzar el océano para encontrar ejemplos de empresas que se están decantando por un modelo híbrido laboral -siempre que su actividad lo permita-, en lo que ya se considera un entorno pospandemia. En este reportaje accederá a la realidad que viven 20 empresas que ya han adoptado este modelo.

Los datos confirman que más que una tendencia es una necesidad competitiva. Casi tres cuartas partes de las personas que ha entrevistado IWG -matriz de Regus, Spaces y HQ- estaría dispuesta a renunciar a un aumento del 10% de su sueldo a cambio de convertirse en trabajadores híbridos permanentes. Y el último Índice de tendencias laborales de Microsoft confirma que el 57% de los empleados españoles prioriza la flexibilidad y el bienestar a la hora de elegir un trabajo. Otra investigación de Poly -expertos en videoconferencia- refleja que un 56% de las empresas en el mundo cree que perderá personal y no atraerá nuevo talento si no aborda el trabajo híbrido; el 72% de las empresas a nivel global (el 74% en España) ha registrado un aumento de la productividad como resultado del cambio al trabajo híbrido; y casi la mitad de las organizaciones (el 39% en España) afirma estar plenamente preparada para la modalidad híbrida, mientras que un 37% (el 45% en España) lo estará pronto, pero no cuenta con ninguna planificación a largo plazo.

La nueva realidad
Esta semana BBVA y KPMG han anunciado una postura definitiva ante el nuevo entorno pospandemia. El martes 29 de marzo, la entidad financiera que preside Carlos Torres, ha comunicado que implanta el teletrabajo de forma definitiva. Los empleados del banco podrán acogerse a esta medida siempre que sea posible en función de la naturaleza del puesto, y podrán teletrabajar hasta el 40% de su tiempo. La novedad de este sistema reside en que los empleados disponen de autonomía para organizarse incluso en el mismo día y pudiendo distribuir ese porcentaje de forma trimestral. El banco permitirá hacerlo desde dos domicilios diferentes dentro del territorio nacional y firmará en España nuevos contratos con sus empleados para adaptarlos a la Ley del Teletrabajo.

KPMG también ha decidido adaptarse a la nueva normalidad con un modelo híbrido para las 5.000 personas que trabajan en España. Como otras empresas, ha optado por no tener en cuenta desde dónde trabajan sus profesionales: el acuerdo contempla la opción de teletrabajar cuatro semanas al año desde cualquier punto de España, "siempre que prioricen las necesidades de los clientes".

También recientemente, el pasado 1 de marzo, Generali y las secciones sindicales de Grupo Generali de CCOO y UGT han alcanzado un acuerdo sobre el régimen de trabajo a distancia que permitirá a más de 1.000 empleados de la compañía trabajar más del 50% de su jornada desde su domicilio o segunda residencia identificada. De esta manera, la aseguradora consolida el éxito de la experiencia desarrollada durante más de 12 meses.

La experiencia
Una de la empresas que saca pecho cuando se habla de teletrabajo es Repsol. Actualmente más de 4.500 personas tienen formalizado el teletrabajo mediante un acuerdo individual. Carmen Muñoz, directora corporativa de personas y organización de esta multinacional, aclara que debido al aforo máximo permitido en algunos centros de oficinas, "la mayor parte de estos empleados trabajan parcialmente desde su domicilio". Subraya que, en su caso, el trabajo en remoto no ha sido una novedad: "Contamos con más de 10 años de experiencia llevando a cabo esta forma de trabajar. Por tanto, la evolución en el número de personas que combinan trabajo presencial y teletrabajo se está realizando de una manera natural". Muñoz señala que un escenario como el actual, en el que se da más colaboración remota, plantea retos en aquellos aspectos más sociales de la relación laboral como la cohesión del equipo, la comunicación, así como la desconexión tras la jornada laboral: "Por ello, nuestra apuesta tiene que ver con un modelo de trabajo híbrido que busca garantizar suficientes momentos de conexión para asegurar interacciones significativas. Con ello queremos garantizar la transferencia de conocimientos, la creatividad e innovación y fomentar la alineación con la cultura corporativa".

Schneider Electric también fue una de las pioneras en teletrabajo cuando hace más de 11 años apostó por esta fórmula laboral, y practica un modelo híbrido de trabajo desde hace años. Enumeran tres factores a tener en cuenta para garantizar su éxito: la confianza mutua entre las personas y la empresa; la capacidad de comunicar eficientemente y de forma transparente en este entorno digital; y la empatía y capacidad de conectar emocionalmente. Sugieren además, contar con un playbook sobre el trabajo híbrido como el que manejan en Schneider Electric, a modo de guía de buenas y malas prácticas en este entorno.

Vodafone incorporó la medida que acaba de lanzar KPMG el pasado mes de diciembre, permitiendo a sus trabajadores realizar sus funciones en remoto durante 20 días laborables (cuatro semanas) al año también desde cualquier punto del país. En la actualidad, cada empleado cuenta con un portátil, un teléfono corporativo 5G y la línea móvil pagada por Vodafone con voz y datos ilimitados, más la fibra en el hogar subvencionada al 50%. La operadora firmó un nuevo convenio colectivo hace ahora un año que incorporaba un modelo híbrido, y sigue apostando por este formato de trabajo híbrido.

En octubre de 2021 relaciones laborales de Orange firmó la modificación del apartado de teletrabajo en el convenio colectivo que ampliaba a dos días de teletrabajo a la semana. Es decir, en vez de los tres días de teletrabajo semanales o el teletrabajo de tardes o mañanas seguidos hasta ese momento durante la pandemia, se establecían dos jornadas semanales en la que no podrían enlazar viernes y lunes del mismo fin de semana. Ese modelo entró en vigor el pasado 1 de marzo -previsto para enero se retrasó por el esquema extraordinario por la sexta ola del coronavirus-. El teletrabajo es voluntario hasta dos días y también se puede optar por teletrabajar un día en semana.

Transformación
Antes de la llegada del covid19, Telefónica estaba abordando un proceso de transformación de las maneras de trabajar, unos cambios que aceleró la pandemia, en cuyos momentos más duros un 95% de la plantilla trabajó en remoto. Durante 2021 han consolidado un modelo de trabajo híbrido, flexible y digital en todas sus operadoras. La empresa destaca que en España el 80% de los empleados opina que su equipo es más productivo trabajando en un modelo híbrido. A lo largo del año pasado han trabajado en la consolidación de este modelo híbrido que consiste en 2/3 días de trabajo en la oficina y el resto en casa, consensuando los días de asistencia con los equipos y el líder de cada área.

También antes de la pandemia Caixabank ofreció la opción de teletrabajar un día a la semana en servicios corporativos y en las direcciones territoriales. Actualmente, debido a la situación sanitaria, en los servicios corporativos en los que hay una mayor concentración de personas, se establecen turnos de teletrabajo, para cumplir con los requerimientos de distancia establecidos como prevención.

ING escogió el 1 de septiembre de 2020 un modelo de trabajo 100% libre. Cada profesional puede elegir si trabaja desde casa o en la oficina. La entidad contempla en la actualidad un aforo máximo del 60%, un porcentaje que redujo al 30% durante los momentos más duros de la pandemia.

Adaptación
Durante la pandemia Securitas Direct apostó por un modelo de trabajo que combinaba un 40% del tiempo en la oficina y un 60% en remoto. Recientemente ha implantado Flex, que combina las ventajas del teletrabajo con el trabajo presencial. Incluye flexibilidad en los horarios e irá acompañado de otras iniciativas para reforzar el bienestar de los colaboradores.

El 30% de la jornada en Pascual es flexible y acumulable quincenalmente. Supone 12 horas a la semana que, al ser acumulables, permite hacer un día entero de teletrabajo una semana y, la siguiente, dos días, por ejemplo; o hacer día y medio, y día y medio. La medida es de carácter voluntario y de mutuo acuerdo y el horario será el habitual de la jornada presencial. Los requisitos para acogerse a este modelo son: desarrollar un puesto susceptible de realizar en remoto, y acreditar un desempeño según lo esperado.

IKEA reguló con sindicatos cuáles serían las condiciones para la desconexión digital y el teletrabajo el pasado diciembre, un acuerdo que entró en vigor este enero. Se regula el derecho de los trabajadores para quienes aplica el teletrabajo, a un equipo ergonómico y adecuado al puesto, proporcionado por la empresa; así como la compensación de los posibles gastos derivados del trabajo en casa con un aporte extra de 30 euros mensuales, siempre y cuando este haya ocupado al menos un 30 % del horario laboral y con la obligatoriedad de disponer de un sistema rúter que asegure la correcta conexión. El teletrabajo es de carácter voluntario y se establece tres días de teletrabajo y dos presenciales a la semana.

Innovación
El sector asegurador también ha apostado por un modelo híbrido de trabajo, pero a distinta velocidad y con cautela. Por ejemplo, en AON practican un modelo flexible de trabajo cuya evolución se está perfilando. AXA también está revisando su modelo híbrido que, por ahora, consiste en ir tres días por la mañana a la oficina y dos en teletrabajo. Es un sistema flexible y con limitaciones de aforo para que el porcentaje de ocupación en la oficina sea homogéneo.

En Zurich Seguros explican que la esencia de su modelo híbrido reside en dar la máxima autonomía a los equipos para decidir sobre cómo y dónde quieren trabajar, todo dentro de un marco que va desde el 20% al 80% en teletrabajo. Y en Santalucía tienen un criterio marco de teletrabajo: un día a la semana, más 10 días de libre elección en el año que, a su vez, se adapta a la situación, imprevista o no, que pueda darse en cada área de negocio y que suponga un incremento de los días en teletrabajo.

El 11 de marzo de 2021 Liberty Seguros decidió ofrecer a sus empleados la opción de trabajar desde donde quieran, convirtiéndose en una organización digital. Beatriz Ortega, responsable de experiencia de empleado de esta aseguradora, asegura que Liberty Digital Way va mucho más allá del teletrabajo, ya que permite a las personas trabajar desde sus casas, y elegir su lugar de residencia dentro del territorio nacional. Apunta que durante este año el 23% de los empleados han cambiado de residencia o se han movido entre la primera y segunda residencia con total flexibilidad.

Existen numerosas empresas de otros sectores se han sumado a este modelo híbrido, entre otras. EY lleva años apostando por el trabajo flexible y lo mantiene; y CapGemini firmó en 2021 un acuerdo con los sindicatos, refrendado por la plantilla el pasado octubre, en virtud cual todos sus profesionales pueden realizar hasta un 80% al mes de teletrabajo. En Jobandtalent, tras la pandemia han optado por el teletrabajo de todos sus empleados sujeto a un seguimiento y combinado con asistencia a la oficina cuando sea necesario. Mientras que en Esteé Lauder escogieron un modelo híbrido en junio de 2020 que contempla dos días de teletrabajo.