¡Yo no quiero sentarme con ese!

El propósito del trabajo en equipo es un proceso dinámico de asociar individuos que trabajan de manera colaborativa con una meta común. Es casi inaudito, aún no salgo del asombro, escuchar a un alto ejecutivo expresar que no quiere sentarse en la mesa a trabajar con un colega. ¿Deja vu de primaria? No deja de sorprenderme, se necesita tener algo de desfachatez inmadura mezclada con incapacidad para transformarse para que un adulto se exprese así entre colegas sin un asesinato o una infidelidad de por medio (broma).
 

El ego no se puede aplicar al trabajo de equipo, y es una de las tareas más difíciles que el líder tiene que controlar. Este pecado genera dinámicas tóxicas que paralizan ideas, que conduce a reuniones improductivas, pérdida de recursos, dilución y dilatación de las metas corporativas.
Manejar un equipo de manera efectiva tiene varias implicaciones: planear, organizar, liderar y controlar. Los equipos deben madurar para poseer características sanas: compatibilidad, hablar dentro de la verdad y, por tanto, la confianza, interdependencia, comunicación abierta, niveles altos de coordinación, una forma de pensar compartida.
 

Pero los equipos no pueden ser  unánimes, deben ir y venir de acuerdo con la coyuntura y la problemática que enfrentan -el "partido" no es el mismo- sus integrantes se deben ajustar a las exigencias de la meta. Katzenbach y Smith determinan en "La disciplina de los equipos" que existen tres clases de estos de acuerdo con los retos que enfrentan: esos que recomiendan ideas, los que hacen cosas y aquellos que administran recursos. Esta diferenciación es importante porque en una empresa se necesitan los tres niveles. 
 

En una compañía los equipos requieren estar estructurados y diferenciados. Pero el asunto de la participación es clave porque si no se le permite a nadie jugar se produce una dictadura infértil, equivocada y destructiva, pero en el otro extremo, si se les permite a todos participar se genera una parálisis productiva, se imponen el desorden organizacional y los egos vuelven y aparecen. Cómo siempre el equilibrio justo y estratégico es el invitado de honor entre estos extremos viciados.
 

Buenos equipos requieren espacios para el debate. La diferencia entre un trabajo en equipo rico o pobre está en el tiempo que el equipo dedica a estos debates y su nivel de productividad. Los conflictos que fomentan que los miembros del equipo piensen diferente son positivos pero, los conflictos que atacan personas solo hacen que los hechos vuelvan a la superficie constantemente y se degeneren en estados de deterioro.
 

Bartolome en "Nobody trusts the boss completely, now what?" (Nadie confía en el jefe completamente, ¿Ahora qué?) aporta para Harvard Business Review seis sugerencias para ayudar a que los líderes construyan la confianza en sus colaborafores: comunicar con precisión y a tiempo, ser apoyo activo disponible y accesible, ser respetuoso, ser justo, ser predecible, demostrar habilidades técnicas y profesionales.
 

Retomando la historia inicial les cuento que la historia se pone mejor, pues el ejecutivo despreciado tampoco quería sentarse junto al otro pero, además ¡no quería sentarse en la mesa! Ahora entiendo las épocas de los sombreros de cono, las sentadas en la esquina de espaldas y darse la mano porque hay que jugar en el recreo juntos con la profesora mirando. Evolucionamos e involucionamos. !Que no muera el niño que tenemos dentro! ese niño que jugaba de defensa dentro del equipo de fútbol que perdía uno de cada cinco partidos, que lloraba y celebraba en grupo!